Блог
en

HR-стартапы в 2021 году: перспективы отрасли

Насколько активно развиваются подобные проекты в России? Разбираемся в новых веяниях HR-tech индустрии в очередном выпуске нашего подкаста вместе с управляющим партнером инвестфонда HR&ED-tech Оксаной Погодаевой.

Для понимания ближайшего будущего HR-стартапов России в горизонте 3–5 лет отталкиваться необходимо сугубо от аналитики. Цифры говорят сами за себя: все то, что сейчас набирает обороты в мире, так или иначе придет в РФ — эта тенденция не меняется уже десятилетия.

Прошлый, 2020 год стал знаковым для отрасли HR-tech. До ковида все сидели в офисах, потом резко перешли на удаленку, но проблема найма никуда не исчезла. Поэтому рынок трансформировался и получил сильный рывок в технологиях.

Что происходит с рынком HR-стартапов

И эта новая реальность образовала новые потребности, в первую очередь, у крупных корпораций. 

Автоматический recruitment, онбординг стали крайне важны для больших игроков с их гигантскими штатами персонала. Кроме этого, добавилось огромное количество wellbeing-проектов для удержания сотрудников: финансовых, здравоохранительных и прочих «плюшек». 

Но текущие запросы все еще не закрыты в полной мере, а значит, для стартапов есть огромное количество узких ниш. Причем, несмотря на эту «узость», сам объем потребителей достаточно велик, чтобы представлять коммерческий интерес. 

Нужны инструменты, которые позволяют быстро обучать сотрудников

В условиях не только удаленки, но и в целом новой, более «быстрой» картины мира важно, чтобы персонал получал нужные для работы знания максимально быстро. Это могут быть внутренние и внешние онлайн-курсы, которые до запуска будет анализировать HRD с точки зрения их эффективности: 

  • Насколько сложен (нужен, важен) курс? 
  • Что получится «на выходе» после обучения? 
  • Как проверить, что сотрудник сможет применять знания на практике? 

Не менее важны инструменты wellbeing

В тех корпорациях, которые заботятся о wellbeing, сотрудникам намного интереснее работать. Разнообразные бенефиты, дополнительные бонусы, так называемые «плюшки», необязательно и не всегда только финансовые. Все чаще эти инструменты связаны со здоровьем, в том числе и с психологическим.

Эта модель пришла к нам из западных стран и активно интегрируется в различных корпорациях в целом. 

Яркий пример — проект про климат в офисе. То есть не только температурный режим, а именно климат в широком смысле этого слова. Hardware-стартап, который в реальном времени анализирует ряд показателей и показывает их персоналу. 

Но wellbeing — это работа не только с сотрудниками крупных компаний, но и в том числе с членами их семей. Есть проекты, целевая аудитория которых — дети и подростки, и их решения «корпораты» охотно покупают. Например, сервисы профориентации для несовершеннолетних помогают их родителям видеть путь для развития ребенка. Корпорация пользуется услугами платформы, давая бесплатный доступ для всех своих работников, показывает заботу о ребенке. Люди это ценят, ведь дети — их приоритет.

Такие решения набирают все большую и большую популярность не только за рубежом, но и у нас. Хотя в России это происходит значительно медленнее — другая культура, другое восприятие реальности.

Каких решений в HR-tech рынке пока недостаточно? 

Объективно меньше всего комплексных решений, которые формируют корпоративную культуру компании в целом: от оповещения сотрудников о том, что вообще происходит в компании, до сбора обратной связи от персонала. 

Подобные инструменты помогали бы закрывать многие задачи HR-отдела, существенно экономя время. Но тут важно понимать, что этот же инструмент должен быть адаптивным — подходить под специфику разных корпораций с их текущими реалиями. 

На какой стадии сейчас HR-экосистема в РФ

Можно провести аналогию с пирамидой Маслоу. Сейчас мы закрываем базовые потребности: рекрутмент, онбординг и так далее. На то, чтобы решить эти вопросы с помощью новых проектов, уйдет 2–3 года. 

В перспективе, после закрытия базовых потребностей, спрос на дополнительные решения в HR-экосистеме будет расти. В этом плане мы будем догонять западные рынки, от которых сейчас есть некоторое отставание. И, скорее всего, отечественные корпоративные игроки в промежутке 3–5 лет будут внедрять новые решения уже в области wellbeing-проектов — когда мы до них дорастем. 

Не менее интересны и проекты про индивидуальное карьерное развитие — когда человек будет понимать, какая профессиональная траектория движения ждет его в будущем. И это будет достигаться с помощью автоматизированных систем, а не находиться в голове HRD, как зачастую происходит сейчас. В идеале такие системы будут входить в единую HR-экосистему компании.

И, конечно, это зависит от состояния рынка. Сейчас первую скрипку здесь играют корпорации с их финансовыми возможностями. Представители МСБ обычно заняты совсем другими вопросами — например, чтобы вовремя была выплачена зарплата. Пока им далеко или дорого до свежих IT-решений в HR, эта часть рынка малоперспективна, но со временем ситуация может измениться.

Еще один важный момент для экосистемы — насколько пользователи к ней готовы. С одной стороны, у нас корпорации, для которых тот же wellbeing не пустой звук, и они могут закрывать стартаперам за рабочие решения хорошие средние чеки. С другой — это собственник МСБ. Насколько он вообще готов развиваться и заботиться о своих людях? И тут вопрос может быть даже не в размере чека, а в его внутреннем восприятии реальности. Пока собственник психологически и финансово не готов использовать такие решения — рынок в нише МСБ двигаться не будет.

Сколько в целом новых проектов на HR-tech рынке

На уровне мирового рынка уже в 2020 году в мире было проинвестировано порядка 5 миллиардов долларов в проекты HR-отрасли (на первом месте, конечно, было целевые инструменты для эйчаров).

На уровне РФ — только в инвестфонд HR&ED-tech в каждый поток (длится 3 месяца) заходит около 300 проектов, соответственно, за год приходит около 1200 стартапов (правда, тут разбивка на HR и Education). 

Конечно, это проекты на разных стадиях: у кого-то только идея, у других — MVP, третьи уже имеют выручку. Интересных для инвестиций не так много, но они есть. И в целом общая картина по рынку показывает, что вложения в HR-стартапы в России растут: в 2021 году (за полгода) было около 15 достаточно крупных сделок. 

Какие решения используются в этих проектах? 

Основные технологии — смесь традиционного и перспективного, первого пока больше, чем решений, заточенных на AI. Конечно, есть некий уклон в сторону использования связки Artificial Intellect и Big Data, но тут есть свои нюансы. 

Главные проблемы HR-tech рынка в России

Их можно разделить на три группы: 

  1. Закрытость по данным. 
  2. Незначительные инвестиции в HR-стартапы.
  3. Нежелание пробовать выходить на зарубежный рынок.

Закрытость по данным. Большие данные держат в своих руках несколько крупных игроков, в первую очередь — Headhunter, который изначально скупил очень много проектов «про эйчар».

Сейчас же к Headhunter присоединились Avito, «Тинькофф», в эту же область идет и YouDo, начинают посматривать другие корпорации — это дает шансы на хороший прогресс. 

Но пока быстрой положительной динамики нет: слишком мало больших данных есть в общем доступе. Есть просто динамика: тот же HH становится более открытым, они собрали свой первый API со свободным доступом — можно парсить, собирать, анализировать данные. Эта тенденция, скорее всего, в ближайшем будущем приведет к нормальному мэтчингу в рекрутменте. Когда уже есть резюме, письменная собранная информация про человека — и все это можно соединять вместе с той позицией, которая соискателю подходит. 

Но сейчас Big Data для HR-tech в открытом доступе все-таки недостаточно. И от этого в отрасли рост не такой большой, как хотелось бы. 

Если бы корпорации были более открытыми, то это позволило бы стартапам собирать данные и делать уже более продвинутые инструменты в рекрутменте. И крупные игроки как раз бы могли и выкупать эти же проекты. 

Вторая проблема — незначительный уровень инвестиций в HR-стартапы. 

Почему инвесторы не готовы вкладывать много в HR-стартапы в России

Потому что инвесторы смотрят на общую текущую картину рынка и оценивают потенциал для вложений на уровне нескольких лет. Кому через эти несколько лет можно будет продать проект и можно ли будет сделать это в целом? 

Ведь на чисто российские HR-стартапы покупателей очень мало, их можно перечислить по пальцам одной руки. А если некому проект будет продать, то зачем покупать? 

Соответственно, ключевая задача — возможное масштабирование проекта на заграничный рынок. Если стартап показывает международную выручку — его шансы на получение инвестиций кратно растут. Если же такой выручки нет, а в планах фаундера нет заграницы — то этот проект для инвесторов отходит на второй план. 

Пример такой истории — проект ConferenceCast.tv. Это такая платформа, где собираются видео выступлений по профессиональным темам, например, по HR-tech. Для пользователей настроена удобная система поиска — можно найти актуальную информацию в индустрии за текущий год. 

Изначально проект целился в российский рынок, но потом фаундер решил, что пора строить нечто, что можно продать не за 200 000 рублей, а за 10 миллионов долларов. Ребята поставили задачу, передислоцировались, погрузились в местные реалии, продвигаются на западном рынке. 

Именно такие истории и интересны инвесторам. Но многие предприниматели просто не могут или не хотят писать такую историю. И это является еще одним фактором, который частично влияет на третью проблему.

Почему HR-стартапы не выходят на зарубежный рынок?

Два ключевых фактора — отсутствие капитала и «моральная неготовность». 

Если с первым все более-менее понятно, то второй упирается в личные ограничения фаундеров, причем далеко не всегда важное значение имеет уровень знания английского языка. Чаще это действительно некая психологическая неготовность, боязнь собственного невосприятия иностранной культуры, их специфики.

Если эти вопросы решаемы, то фаундеры из России могут выходить на зарубежный рынок именно сейчас, пока место свободно. Ведь в разных частях мира многие сегменты все еще не заняты. 

Например, та же Латинская Америка — большой простор для возможностей, продвижения в точечных, узких сферах в HR. И у нас есть проекты, которые вполне могли бы там попробовать, но не делают этого.

Есть, конечно, и примеры успешных кейсов HR-стартапов, которые стартовали в России, накопили средства или нашли инвесторов и смогли расширить свою географию. Например, казахстанский Clockster стартовал с рынка РФ и СНГ, но смог переключиться на азиатский рынок — в Индонезию, Филиппины.

В итоге в декабре 2020 в ходе раунда А в ребят вложились HR&ED-tech ($150 тысяч), сингапурский венчурный фонд Quest Ventures ($500 тысяч) и частный бизнес-ангел Талгат Исмаил ($100 тысяч). Проект развивается, выручка растет.

Завершим материал советом для тех предпринимателей, кто выбирает между рынком РФ и миром: лучше целиться сразу на зарубежную аудиторию. 

Там не сложнее — там по-другому

Да, нужен определенный капитал и знание английского, но если возможность есть — перспектив значительно больше. Иначе реален шанс потерять 2-3-4 года на «местную» раскачку и в итоге банально не взлететь. 


P. S. Наш подкаст можно смотреть на YouTube и слушать на SoundCloud«Яндекс.Музыка»«Google подкасты»Castbox и Apple Podcasts. И не забывайте подписаться на канал «Раунд, экзит, два пивота» в Telegram.

Маркетинг и PR Admitad Projects

Хотите сделать стартап с нами?

Новый единорог уже на низком старте

А давайте