Блог

Корпоративная культура в рамках стартап-студии

Мы поговорим о формировании корпоративной культуры, зачем она нужна, как и когда ее внедрять, какие плюсы, минусы и подводные камни в рамках всего этого можно обнаружить.

В гостях — HR-директор Admitad Projects Надежда Исаева и Генеральный директор стартап-студии Admitad Projects Павел Потасуев.

Корпоративная культура в целом и в рамках стартап-студии

В общепринятом смысле корпоративная культура — это некий набор ценностей и принципов компании, сформулированный и закрепленный на бумаге.

Если же говорить о нашей стартап-студии, то здесь корпоративная культура скорее стихийная, не созданная искусственно или специально. Она рождалась в процессе работы, постепенно. В итоге ее приняли и поддержали все участники.

Есть некоторые базовые принципы «в тексте», но есть и неписаные правила и ценности, интуитивно заложенные. Модели поведения построены на личных примерах лидеров, топ-менеджеров, эти модели закрепились естественным образом и транслируются людьми друг другу. 

Наша культура — это не какой-то жесткий постулат. Это живая среда, способная изменяться, в том числе с приходом новых людей в компанию. 

Основные тезисы корпоративной культуры компании

  • Инициативность. Такой бизнес, как стартап-студия немыслим без инициативы. Более того, каждый человек автономный и отвечает за свой участок работы полностью сам. Он способен принимать решения, не боится ответственности.
  • Способность видеть и признавать свои ошибки. Не скрывать, а декларировать и разбираться. Вовремя сообщать и исправлять их самостоятельно либо с чьей-то помощью, если это необходимо. Отсутствие страха за совершенную ошибку, с которой ты готов работать дальше — это нормальная рабочая ситуация. 
  • Принцип содействия. На корпоративные войны люди тратят огромное количество ресурсов — это разрушительный путь, который говорит: о полноценном бизнесе речи быть не может. При содействии все стороны работают на общий результат — это важно, так как решения принимаются быстро, люди идут навстречу, отвечают на запросы, и мы движемся вперед. Содействие всегда эффективней, чем противодействие.
  • Здоровая, соревновательная конкуренция. Например, борьба за место в ресурсе. Но это происходит не в формате конфликта, а в формате соревнования — без противодействия, по оговоренным правилам, чтобы не мешать друг другу. 

Как понять, впишется ли новый человек в корпоративную культуру компании

Для нас важно, чтобы сотрудник умел адаптироваться, обучаться и признавать ошибки. На собеседовании можно задавать человеку много общих вопросов и по ним строить предположения, какой он специалист, профессионал. Один из самых важных моментов, который мы обсуждаем — это какие ошибки случались у кандидата, как он с этим справлялся и какой вывод сделал. Это триггер, который покажет, насколько человек может принимать свои ошибки, двигаться вперед, трансформироваться, обучаться и, соответственно, подойдет ли он компании.

Внедрение и развитие корпоративной культуры компании

На каком этапе можно (нужно) начинать формирование? Культура формируется в тот момент, когда стартап начал создаваться, а проявляться осознанно начинает, когда в стартап приходят новые люди. 

Именно тогда мы объясняем: как у нас принято, как у нас делают, почему именно так, а не иначе. В это время корпоративная культура начинает осознанно транслироваться на новых сотрудников. И чем больше людей становится в компании, чем больше связей между ними и иерархий, тем больше необходимо вкладываться в эту культуру. 

Для чего необходимо заниматься корпоративной культурой 

Во-первых, для четкого понимания всеми сотрудниками целей, задач и правил жизни в коллективе. Уделять внимание этому вопросу необходимо, когда в компанию приходят другие люди извне, чтобы они понимали правила игры: что с ними будет, если они поступят так или иначе, что будет с остальными. 

Как только проект стал развиваться за пределы круга лиц, из которого он в самом начале сформировался, новым людям нужно четко доносить, что есть вещи, принципы и правила, по которым мы живем. Если ты хочешь двигаться с нами дальше, то важно этому следовать. 

Во-вторых, здоровая, адекватная культура — это наше преимущество. С самого начала корпоративная культура — это какая-то отличительная черта. И если она несет настоящую ценность, то легче привлекать сотрудников в эту компанию. К нам люди достаточно легко идут, и у нас очень низкая текучесть кадров.

Основные ошибки и подводные камни

Отсутствие гибкости, постулирование правил — это самая большая ошибка. Какие-то вещи, которые когда-то придуманы, а сейчас не имеют никакого смысла, но до сих пор транслируются — это неправильно. Компания не должна становиться рабом корпоративной культуры, состоящей из закостенелых правил, которые все выполняют на автомате, не понимая, зачем они это делают, откуда это пошло и к чему это приведет. Нужно без сожалений отказываться от ненужных вещей.

Утрата горизонтальных связей между сотрудниками любого ранга. Важны коммуникации между людьми и возможность обмениваться информацией. Отсутствие возможности выйти на прямой контакт, процессуальность (не ради тайм-менеджмента, а для соблюдения иерархий) — все это способно очень сильно или испортить корпоративную культуру, или полностью обесценить это явление.

Корпоративная культура распространяется на всех. Мы растем и развиваемся все вместе, как одно целое. Именно поэтому не стоит мешать перемещению людей внутри компании и даже за ее пределы. Если мы декларируем развитие, то надо сразу закладывать такую бизнес-модель, в которой может присутствовать определенная текучесть кадров. Когда лучшие люди выросли в компании и им некуда дальше двигаться — они уходят, но надо за них бороться, если есть что предложить. У нас уже были случаи, когда люди уходили, но возвращались. И это не единичный случай, а сложившаяся практика. 

Неформальное общение в рамках корпоративной культуры, как это работает в стартап-студии

В Admitad Projects есть отдельные организованные зоны для людей, где возможно привычное общение между сотрудниками любого уровня. 

Лично можно общаться в любых перерывах. Например, общие кофе-поинты — точки, где собираются люди совершенно из разных отделов — это идеальный вариант. Здесь обмениваются формальной и неформальной информацией, идеями — это отлично работает. Можно и пошутить, и познакомиться, и настроиться на рабочий лад. 

Почему это важно для руководителя? Это легко объяснить на примере. Руководитель всегда видит своих подчиненных как отличных специалистов, потому что каждый старается перед ним показать исключительно свои лучшие качества, это логично. Человек ведет себя со старшим по званию совершенно не так, как с остальными людьми. При отсутствии горизонтальных связей и постоянного общения обнаружить вовремя проблемы, которые находятся на один-два уровня ниже руководителя, очень сложно. Поддерживая межличностное общение в коллективе, мы всегда знаем, что и где происходит, что нас ожидает и где мы находимся — это очень важно.

Итоги: корпоративная культура должна удовлетворять основным потребностям компании, ее специфике работы

Формировать культуру необходимо в самом начале пути, как можно раньше, в виде каких-то внутренних установок, отвечающих реальным запросам. 

Важно делать акцент на внутренних коммуникациях и держать руку на пульсе, понимать, чем живет коллектив, вовремя отслеживать проблемы на всех уровнях и транслировать основные принципы на примере собственного опыта и поведения. 

  1. S. Наш подкаст можно слушать на SoundCloud, «Яндекс.Музыка», «Google подкасты», Castbox и Apple Podcasts. И не забывайте подписаться на канал «Раунд, экзит, два пивота» в Telegram.