Блог

Особенности поиска и найма сотрудников в стартапы и стартап-студии

Как и где искать персонал для стартапа быстро и эффективно? Разбираемся вместе со специалистом в HR

В гостях — Надежда Исаева, руководитель HR-департамента стартап-студии Admitad Projects. 

Почему наем в стартапы отличается от найма в обычную IT-компанию 

Ключевая особенность студии в том, что у нее не классическая для IT-компании структура. Да, в каждом стартапе есть и отдельные команды. Но вот в бэкофисной части спецы «расшарены» между разными проектами и работают на каждый из них. 

Это вызывает небольшой диссонанс на рынке: мало кто понимает, что такое стартап-студия, что такое инкубатор или акселератор, специфику их работы. Из этого выходит первая большая проблема — внешний наем. Вначале было вообще тяжеловато: все знали про Admitad, но про ADP информации просто не было. Именно эту проблему мы и решали, создавая свое позиционирование в целом — как в СМИ, так и в работе. 

Вторая проблема с фаундерами. Для них тоже очень не классическая история, ведь они себя воспринимают все-таки как предпринимателей. А у нас, в ADP, в то же время работают по найму по трудовому договору с зарплатой. 

Вопросы типа «А будет ли у меня сразу прописано, что у меня здесь доля? А как это все будет выглядеть, можно какие-то документы почитать?» вначале валились просто пачками. 

Мы понимали, что этот момент — очень важный, и поэтому его детально проработали. Сформулировали тезисы, по которым мы берем сотрудников, условия для них и для нас, по предпринимательской части и по «наемной» части… Вопрос был решен. 

Следующая, третья проблема — наем сотрудников в стартапы внутри студии. Особенности? Фаундеры часто «драйвовые», с предпринимательской жилкой, но у них иногда нет представления, как нанимать людей, как этот процесс устроен. Запрос типа «мне нужно 10 человек на вчера» — для них вполне естественный. А это так не работает, хотя и в многих IT-компаниях запросы составляют так же.

Как проходит процесс найма в реальности

В первую очередь HR определяет, нужен ли человек на fulltime, или хватит сдельно-почасовой оплаты — иногда проблему может закрыть «внешний» спец за небольшое время, переплачивать смысла нет. 

Далее, при масштабном запросе (3–5 человек, например, тех же сейлзов) нужно четко выяснить, кого именно ищет фаундер. Потому что то, что он говорит, что нужен project manager и то, что он сам себе придумал в плане функционала проджекта — «две большие разницы».

Хороший рекрутер всегда выясняет эти два момента до начала поиска сотрудников, выполняя еще некие консалтинговые функции. А потом переходит к основным задачам — поиску компетентных людей с горящими глазами. Тех, кто понимает, что стартап-студия — это и про пивоты, и про «сегодня одно, завтра — другое, и все это быстро и качественно». 

Как выглядит сам процесс?

Можно показать на примере подбора сейлзов. Например, я знаю, что Артему Остапенко в Sales House при расширении или замене часто нужны сотрудники, значит, надо создать кадровый резерв. 

К тому моменту, как он придет и попросит 10 человек, у меня уже есть пул ребят, которые проходят по нашему внутреннему чек-листу. Чтобы найти их, мы делали лендинг, размещали в разных местах анкеты, а потом обзванивали и звали на групповые собеседования тех, кто подходит. Таким образом, в мае был сформирован резерв, который в июне уже забрали на работу в «Сейлз Хаус». 

О цифрах в процессе подбора. Сколько приходит кандидатов и сколько отсеивают

Количество соискателей, естественно, сильно зависит от должности. Одно дело — дизайнеры или сейлзы, другое — продакты. 

На примере тех же дизайнеров — заявки подают 30–40 человек, до собеседования доходят 7–8 человек. При этом надо понимать, что в проект обычно одновременно нужен не один специалист, а несколько разного профиля. Соответственно, умножаем количество… и выходят сотни резюме, которые надо только просмотреть, не говоря уже о собеседованиях. В целом, работа довольно кропотливая, ведь мы смотрим не только hard, но и soft skills — чтобы в ADP все было органично. 

На фоне этого нередко бывают диалоги с фаундерами: они хотят, чтобы мы взяли человека, который может быть справится, но иногда лучше немного дольше поискать того, кто действительно справится. Мы — за долгоиграющую историю, особенно если речь идет об «узких» спецах, например, тех же продакт-менеджерах в стартапы.

Поиск продакт-менеджера для нового проекта

Здесь процедура значительно сложнее. Да, с одной стороны, обычно фаундеры находили нас «исторически» либо с помощью таргетированной рекламы. 

Но чем хороший опытный продакт отличается от фаундера одного проекта? 

У такого PM есть экспертиза, которая обеспечивается «кладбищем стартапов» в практике: с пониманием процессов, удачных и неудачных решений и прочим. И еще у него есть опыт руководства, ответственности за команду. 

Найти такого спеца на HeadHunter — большая удача, обычно их отрывают с руками сразу же после старого проекта. Здесь для HR важны хорошие связи в комьюнити, нетворкинг в целом. В ADP хорошо работают посты в соцсетях от «первых лиц» студии и сети Admitad в целом — так находили очень хороших продактов. 

В целом, о вопросах найма сотрудников в стартап-студию можно говорить еще очень долго. Мы обязательно продолжим эту тему в других выпусках.

P. S. Наш подкаст можно слушать на SoundCloud, «Яндекс.Музыка», «Google подкасты», Castbox и Apple Podcasts. И не забывайте подписаться на канал «Раунд, экзит, два пивота» в Telegram.