Блог
en

Троечники и отличники в бизнесе: кто кого?

Обсуждаем модели поведения, а также сильные и слабые стороны так называемых троечников и отличников. Поговорим о том, как строится их работа, карьерный рост и взаимоотношения в коллективе. На что обратить внимание руководителю и как не допустить выгорания ценных сотрудников?

В гостях — Надежда Исаева, HR-директор Admitad projects. 

В любом бизнесе есть люди, которые по-разному относятся к своим обязанностям. В этом можно усмотреть определенную закономерность и условно разделить сотрудников на два типа:

  • Отличник — выполняет свою работу только на «отлично». Он вкладывает все силы, старается довести результат до идеального, соблюдает сроки. Для него очень важна оценка со стороны коллег и руководителя. Если что-то не получается, такой человек стрессует, и это снижает продуктивность, мешает его работе.
  • Троечник — берет на себя те же самые обязательства, иногда большие, но не всегда их выполняет. В его случае правила необязательны для исполнения, к ним он относится на свое усмотрение. Такой человек может сорвать сроки, не довести результат до конца, сделать не так, как надо. Троечник легко переживает неудачи, спокойно относится к неожиданностям, даже к таким, которые негативны для бизнеса.

Троечник и отличник — почему мы так их называем? Потому что эти качества ярче всего начинают проявляться в школе. А уже потом, для простоты, мы так и продолжаем классифицировать тот или иной тип поведения. 

Возможно, деление на категории не должно быть таким категоричным, потому что у каждого человека имеется набор как положительных, так и отрицательных качеств. Но мы знаем, что есть люди, которые быстрее достигают успеха. При этом они не обязательно наделены ответственностью или исполнительностью.

Как часто мы видим, что троечник заслуживает больше похвалы и одобрения коллег и руководства? Почему троечник ценится выше, а отличник остается в тени?

Троечник — в чем сила

Троечники легче реагируют на изменения, не теряют общий курс бизнеса, отлично знают свою выгоду и конечную цель. Они достаточно хорошо себя показывают в нестабильные времена, сохраняя работоспособность. 

Когда мы говорим «троечники» и «отличники» условно в школьной парадигме, то подразумеваем под троечниками таких ребят, которые всю четверть могут ничего не делать, но когда поджимает, они каким-то образом собираются, договариваются со всеми учителями и в итоге получают не два в четверти, а три или четыре. По сути, главная задача получения знаний не решается, но формально вопрос закрыт. Эта природная изворотливость (находчивость) позволяет троечнику использовать нелинейные пути решения проблем. Для бизнеса с массой неизвестных это отличное качество.

Вывод кажется очевидным: троечником быть хорошо, он может устроиться по жизни лучше. Но не всегда хорошо при таком взаимодействии окружающим его людям. Страдают другие — их подчиненные или коллеги.

Допустим, у отличницы (условно) руководитель — троечник. Он решил к дедлайну сделать проект в максимально сжатые сроки. По какой-то причине он не сказал об этом заранее. Скорее всего, он будет решать эту проблему за счет более ответственного коллеги. Типичная отличница кинется исполнять задачу. В итоге страдает именно она. Для троечника все складывается удачно — он свою задачу закроет вовремя. 

В больших коллективах на троечников очень тяжело положиться. Они действуют, как правило, в собственных интересах. И самое главное — предсказать их результативность практически невозможно. Кроме того, у этих людей легко получается не отвечать за какие-то погрешности, им многое прощается. Если троечник работает с кем-то в паре, то рассчитывать на партнерский результат сложно. В больших коллективах, вероятно, не очень здорово, когда много таких людей.

Отличники — сильные и слабые стороны

Отличник — это человек, на которого можно положиться. Он все сделает точно и в срок. Такой сотрудник прекрасно справляется в сферах, где конечный результат и способы его достижения четко описаны. Но в нестабильные времена отличник, скорее всего, сломается, потому что новые правила работы неизвестны, а без правил ему тяжелее.

Отличники стремятся выполнить все идеально, не нарушить правила, никого не подвести. Такие люди очень переживают за результат, но для них самих это может закончиться выгоранием. 

Представим еще раз ситуацию: отличник постоянно находится в стрессовой ситуации, пытается успеть все к «дедлайнам». Он испытывает большое психологическое давление с разных сторон — руководителя, коллег и себя самого. Он привык держать высокую планку и достигать соответствующих результатов. В какой-то момент человек понимает, что психологически не удовлетворен всем этим. И уже не за горами то самое пресловутое выгорание. 

Скорее всего, отличник не пойдет с этой проблемой к руководителю или HR. Возможно, не пойдет и к психологу. Хотя сейчас мы наблюдаем определенный тренд в сторону психотерапевтов, ментального здоровья, коучинга, менторства и прочего. Но часть людей все еще не использует этот инструмент, поэтому в какой-то момент может просто выгореть. В результате — часто неожиданно для окружающих — человек сообщает, что устал и уходит. Компания теряет классного сотрудника, в которого вложила силы и время. Но никто не заметил, когда у него появилась апатия.

Отличники VS троечники — отношения между ними

Между этими типами людей есть некий антагонизм. Психология троечника и отличника не совпадает. 

Троечник очень хорошо понимает, как, затратив минимальные усилия, найти обходные пути, чтобы получить нужный для себя результат. Это результат позволяет ему оставаться в определенной зоне комфорта. Троечники могут даже не стремиться к «суперуспеху» и не вкладывать собственную энергию в общий результат — это плохо. 

Но, преследуя свои цели, они все же несут определенный вклад в компанию. Эти люди найдут массу способов, чтобы особо не напрягаясь, достигнуть поставленных задач — в этом их ценность.

Люди с поведением троечника чаще нарушают правила, в то время как отличники ходят строго внутри флажков. Но при этом двигаются по карьерной лестнице быстрее и зарабатывают больше в итоге первые. Троечник с легкостью присваивает результаты труда отличника и даже получает за них бонусы. Это немного утрированный, но распространенный сценарий. Именно такие ситуации ведут к проблемам в коллективе и к выгоранию. 

Поиск и удержание талантов — что реально улучшает результаты компании

Для достижения максимальных результатов люди объединяются в коллективы, монополии и компании. Одиночки мало что могут сделать. Есть, конечно, отдельные истории успеха, но в целом компании добиваются большего. Чтобы коллектив был продуктивным, эффективным и легко шел по жизни, нужна ключевая вещь — это взаимозаинтересованность в работе друг друга, сплоченность. Когда люди всю свою творческую энергию, ум, время и силы вкладывают в общий результат.

Если коллектив разрознен, то большая часть энергии тратится не на то, чтобы улучшить бизнес или продукт, а на противоборство и конкуренцию внутри корпорации.

Как достигается сплоченность и заинтересованность коллектива в общем результате? 

  • В первую очередь — это деньги. Возможность людей участвовать в разделе заработанного. В публичных компаниях это очень просто сделать: любой сотрудник может купить акции на бирже и стать собственником. 
  • Во вторую очередь — высокая оценка честных творческих результатов сотрудника коллегами и руководством.

Вывод: можно увеличить эффективность компании, научив руководителей давать адекватный ответ на результат.

Можно заметить, что часть людей чрезмерно переживают из-за результатов. Они стрессуют, плохо спят, и, как следствие, падает продуктивность. В итоге они меньше получают одобрения за свой труд, а компании теряют часть творческой потенции людей. Задача руководителя — выявлять такие ситуации и правильно с ними работать. 

Важно, чтобы и руководитель, и отличники увидели проблему и поняли, зачем ее нужно решать. Если у человека есть цель, можно разработать под нее план. Это как у психоаналитика: ты должен сам осознать проблему, прежде чем решать ее. 

Как взаимодействовать с отличником

Отличник — это прежде всего ценный сотрудник. Чтобы эффективно строить отношения с ним, руководителю нужно знать, что мотивирует такого человека. 

Внешнее одобрение, похвала — это то, что мотивирует в первую очередь. При этом похвала должна быть очень точная, персональная. В ряде случаев человеку нужно, чтобы признание было публичным. Но бывает отличник настолько скромный, что ему некомфортно, если его поставят в центр комнаты и будут хвалить.

Все люди, так или иначе, стрессуют, если их работу недооценивают. Это проблема не только отличника, но и руководителей, которые дают недостаточно обратной связи. Одни считают, что у них нет на это времени или есть более амбициозные задачи. Другие просто не понимают, зачем это делать. Как правило, это происходит при недостатке опыта работы с людьми. 

Прямой контакт (офлайн) руководителя с подчиненными, в том числе неформальный, имеет не меньшее значение. Как узнать, есть ли причина, по которой человек может покинуть компанию? Правильное решение — постоянно общаться со своими сотрудниками. При этом важно помнить, что онлайн отдаляет максимально. Несмотря на то что ты человека видишь в «Зуме», выявить выгорание намного сложнее. Должны быть встречи тет-а-тет на регулярной основе. Только в личном общении можно почувствовать нотки на уровне обертонов.

Например, для молодежи очень важно наличие неформального общения: тусовки, игры, бары. Они хотят общаться со своим руководителем. Что это неформальное общение дает? Возможность узнать руководителя ближе: что он представляет собой, помимо работы, как раскрывается вне рабочих задач. Босс интересен как человек — набор неких привычек, увлечений. На него хотят посмотреть с разных сторон.

Еще один мотивирующий фактор — понятный карьерный план, или road map, сотрудника. Важно почувствовать, куда человек хочет расти, и вместе с ним выстроить карьерный план. Этот пункт идеально ложится в видение отличника или отличницы. Человек живет по определенной дорожной карте. Ему понятно, куда и как двигаться, что нужно делать и почему хорошо оставаться отличником. Для человека, который приходит на некую линейную позицию, карьерный план — это вполне осязаемая вещь. Руководитель, который хочет удерживать ценных отличников, использует этот мотивирующий фактор.

Очень важно вовремя выявлять проблему. Чтобы ценные специалисты, столкнувшиеся с выгоранием, начали справляться с проблемой как можно раньше. Многое зависит от того, как эта проблема решается в компании. Этим может заниматься HR, корпоративный психолог или сам руководитель. Нужно, чтобы руководитель признал, что такая проблема есть, ему надо с этим работать и он может научиться с этим работать. 

Краткие итоги: как поддержать и удержать ценного сотрудника 

  • Разумное одобрение, которое не доставляет дискомфорта, но в то же время показывает сотруднику его ценность. 
  • Неформальный контакт с человеком.
  • Понятный карьерный план.

Если все описанное выше применять на регулярной основе, скорее всего, процент ухода ценных сотрудников значительно снизится.

P. S. Наш подкаст можно смотреть на YouTube и слушать на SoundCloud, «Яндекс.Музыка», «Google подкасты», Castbox и Apple Podcasts. И не забывайте подписаться на канал «Раунд, экзит, два пивота» в Telegram.

Маркетинг и PR Admitad Projects

Хотите сделать стартап с нами?

Новый единорог уже на низком старте

А давайте